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16 novembre 2009 1 16 /11 /novembre /2009 18:06
Accueil Formation professionnelle > Plan de formation

Synthèse
Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l'employeur, après consultation des représentants du personnel.
A savoir:
Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de formation ?
Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :
-  actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou
    liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l'entreprise;
-  actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Quels sont les droits et les devoirs du salarié pendant la formation ?
Être en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation. Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail. Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
A CARREFOUR : 

L'article 2-3 du titre 2 de la convention collective Carrefour précise que Les employés ou agents de maîtrise se rendant en formation ou en réunion organisée à l’initiative de la Direction, dans le cadre de leur travail, se verrons indemnisé de leur temps de déplacement.

(Compte tenu de la spécificité de leur statut, ces dispositions ne sont pas applicables aux apprentis.)

Cette indemnisation sera éffectuée selon le régime forfaitaire suivant:

Si la distance aller et retour entre l’établissement de rattachement et le lieu de la réunion ou de la formation est :

Supérieure à 20 kilomètres et inférieure ou égale à 50 kilomètres :
      rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et retour).

Supérieure à 50 kilomètres et inférieure ou égale à 150 kilomètres :
      rémunération forfaitaire de 2 heures (couvrant l’aller et retour).

Supérieure à 150 kilomètres et inférieure ou égale à 250 kilomètres :
rémunération forfaitaire de 3 heures (couvrant l’aller et retour).

Supérieure à 250 kilomètres et inférieure ou égale à 350 kilomètres :
rémunération forfaitaire de 4 heures (couvrant l’aller et retour).

Supérieure à 350 kilomètres et inférieure ou égale à 450 kilomètres :
rémunération forfaitaire de 5 heures (couvrant l’aller et retour).

Supérieure à 450 kilomètres :
rémunération forfaitaire de 7 heures, (couvrant l’aller et retour).

Pour tout déplacement en avion, le forfait est limité à 6 heures, comprenant l’aller et le retour.

Modalité de rémunération du forfait

La rémunération forfaitaire se défini comme suit : « Taux horaire forfait pause inclus auquel se rajoute le cas échéant l’indemnité compensatrice multiplié par le  nombre d’heures défini ci-dessus »

Cette indemnisation s’entend par déplacement aller retour effectif et ne donnera lieu en conséquence qu’à un seul versement en cas de réunions multiples avec séjour sur place.

Ce forfait ne rentrera pas dans le décompte du temps de travail effectif.

Ce temps de déplacement sera  payé en forfait déplacement.

  

La formation peut-elle se dérouler en dehors du temps de travail ?
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lieu en principe durant le temps de travail. Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.
-  Actions d’adaptation ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi.

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.      

- Actions de développement des compétences.

Ces actions peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur l’année dans la limite de 5 % de leur forfait.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de
licenciement.

Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS). Les modalités de détermination du salaire horaire de référence pour l’allocation de formation sont fixées par l’article D6321-6 du code du travail.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. En outre, lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent :
- sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ;
- et sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

-  Lorsqu’un accord de branche le prévoit, une majoration d’au moins 10 % de l’allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d’enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail. Comme l’allocation de formation, cette majoration est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

- Lorsque la formation a lieu à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur ou lorsqu’elle se déroule en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié et que la formation a notamment pour objet l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle, d’un certificat de qualification professionnelle, les éléments suivants font l’objet d’une convention avec la personne qui bénéficie de la formation (c’est-à-dire le salarié) : intitulé, nature, durée, effectifs, modalités du déroulement et sanction de la formation.

Le salarié peut-il demander ou refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation ?
Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation.    

En revanche, un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle. Il existe cependant des exceptions :
- le bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
- des conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;
- la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
- la validation des acquis de l’expérience devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Que se passe-t-il à l'issue  de la formation ?

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance (sur le cas particulier des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, voir précisions ci-dessus).   

Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.


Références :
› Articles L2323-34 à L2323-40, L6312-1, L6321-1 à L6321-16, D2323-5 à D2323-7 et D6321-1 à D6321-10 du Code du travail.
Convention collective Carrefour

CSG
= Contribution Sociale Généralisé

CRDS = Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale


http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/plan-formation.html?var_recherche=plan%20de%20formation

01 déc 2009  

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Published by bruno.cgt - dans FORMATIONS
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