Accueil Licenciement/Démission/Départ négocié > Les différentes sortes de licenciement


Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

  • réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
  • sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les " états de service " du salarié.

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

 

Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

  • proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,
  • si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

En outre, si le licenciement du salarié intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.

A savoir
Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).

Le licenciement non disciplinaire
Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute du salarié. Plusieurs motifs non-disciplinaires peuvent être avancés par l’employeur :

- l’insuffisance de résultat : lorsque l’employé n’atteint pas l’objectif individuel qui lui a été fixé, sous réserve qu’il soit raisonnable et compatible avec le marché ;

- l’insuffisance professionnelle : cas où le salarié est incapable d’exercer ses fonctions par manque de compétences, l’employeur ne devant pas être à l’origine de l’insuffisance ;

- la mésentente : elle peut survenir entre l’employeur et le salarié ou entre deux employés et elle doit causer un trouble préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise ;

- l’absentéisme et la régularité : seulement, si les absences du salarié perturbent manifestement l’entreprise.

A noter : le salarié licencié pour motif non-disciplinaire a droit à l'indemnité légale de licenciement, au préavis et à l'indemnité compensatrice de congés payés.


Le licenciement disciplinaire

La jurisprudence distingue la faute grave de la faute lourde :

- la faute grave : il s’agit d’une violation des obligations découlant du contrat de travail, ou des relations « normales » de travail, dont l’importance rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Elle peut être invoquée dans les cas suivants : manque de loyauté, absences injustifiées, actes de violence ou d'indiscipline, non-respect des consignes, refus d'obéissance, injures et violences, harcèlement moral et sexuel, …

- la faute lourde : elle se caractérise par un comportement d’une exceptionnelle gravité, révélant une intention de nuire à l’employeur et/ou à l’entreprise.
Les vols et le détournement de fonds, la concurrence déloyale, la dégradation volontaire du matériel de l'entreprise, la divulgation d'informations confidentielles ou le fait d'empêcher des non-grévistes de travailler peuvent constituer une faute lourde.

A noter : en cas de faute grave ou lourde, le salarié perd son droit à l'indemnité légale de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis. En cas de faute lourde, il perd aussi l'indemnité de congés payés.

Tableau comparatif des conséquences entre les différents licenciements

 

  Préavis Indemnités de
 congés payés
Indemnités de
 licenciement
Dommages et
 intérêts
Documents

Démission

OUI

OUI

NON

NON

OUI

Licenciement individuel
pour cause réelle et sérieuse

OUI

OUI

  OUI (1)

NON

OUI

Licenciement individuel
pour faute grave

NON 

OUI

NON

NON 

OUI 

Licenciement individuel
pour faute lourde

NON

NON 

NON 

  NON

OUI 

Licenciement économique

OUI

OUI 

OUI (1)

NON 

OUI

Licenciement abusif

OUI

OUI 

OUI (1)

OUI

OUI 

Licenciement irrégulier

OUI

OUI

OUI (1)

OUI

OUI

Licenciement abusif et irrégulier

OUI

OUI

OUI (1)

OUI

OUI

(1) Oui, si le salarié a 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. (voir indémnité de licenciement)

 


Références :

› Articles L1232-1,  L1233-2,  L1234-1,  L1234-5,  L1235-1 à L1235-5 et L1236-1 à L1236-6  du Code du travail.

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/le-licenciement-pour-motif,1097.html
14 aout 2008

http://www.pratique.fr/licenciement-motif-personnel.html
27 janvier 2010
Publié dans : LICENCIEMENT - Par bruno.cgt
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