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Synthèse:
Il y a harcèlement sexuel lorsqu’une personne agit en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Son auteur : un employeur, un cadre, un agent de maîtrise, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise mais aussi un collègue de la victime. Il peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles. Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés. Le harcèlement sexuel a des conséquences sur l’emploi, la carrière, les conditions de travail et la santé du salarié.
A savoir:
L’employeur doit prendre des dispositions pour prévenir tout harcèlement sexuel dans l’entreprise..
Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement sexuel ?
Sont interdits toute sanction ou tout licenciement prononcés à l’encontre du salarié victime ou témoin.
Est également interdite toute mesure discriminatoire directe ou indirecte concernant le reclassement, l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation.
Bénéficient de cette protection les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise et les salariés. Ils sont protégés à l’occasion de l’embauche et tout au long de l’exécution du contrat de travail ainsi que lors de sa rupture.
La protection s’étend au salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ainsi qu’à celui qui a témoigné de ces faits ou les a relatés.
Au terme de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (JO du 28 et rectificatif au JO du 8 août 2009), est assimilé à une discrimination, tout agissement lié à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe, et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ?
Toute personne qui commet des actes de harcèlement sexuel encourt le risque d’être poursuivie devant la juridiction pénale à l’initiative du Parquet.
La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance.
Les faits de harcèlement sexuel sont punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 15 000 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
Le salarié qui commet des actes de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. Selon la Cour de cassation (Chambre sociale du 5 mars 2002), les faits de harcèlement sexuel commis par un salarié (en l’espèce, il s’agissait d’un supérieur hiérarchique de la personne « harcelée ») sont nécessairement constitutifs d’une faute grave.
Qui organise la prévention en matière de harcèlement sexuel ?
L’employeur doit organiser la prévention dans son entreprise. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement sexuel dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut aussi proposer à l’employeur des mesures de prévention, notamment en matière d’aménagement des conditions de travail. Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement sexuel. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal.
Victime ou témoin de harcèlement sexuel, quel recours ?
Le salarié
En cas de litige porté devant le juge, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Les organisations syndicales, les associations…
Les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent demander conseil à l’inspection du travail, au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise, à une organisation syndicale et à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe et les mœurs(1).. Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. L’association(1), avec l’accord écrit du salarié, peut agir devant la juridiction pénale.
(1) Les coordonnées de ces associations sont disponibles auprès des déléguées régionales et des chargées de mission départementales aux droits des femmes.
Références:
Articles L1153-1 à L1153-6, L1154-1 et L1154-2, L1155-1 à L1155-4 du Code du travail
Article 222-33 du Code pénal (sanctions)
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 « portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations » (JO du 28 et rectificatif au JO du 8 août 2009)
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sante-conditions-de-travail,115/le-harcelement-sexuel,1051.html
13 juillet 2010
